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A DESMOTIVAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
Atualmente um dos problemas que mais aflige as empresas, é a desmotivação de seus funcionários. No intuito de reduzir este problema, algumas empresas costumam gastar cifras elevadas em programas motivacionais, sem que isso resolva alguma coisa. Isso ocorre porque nem sempre essas ações conseguem elevar os índices de satisfação interna e de comprometimento de seus funcionários. Muitas empresas percebem que não basta apenas oferecer benefícios e prêmios para manter os funcionários motivados, mas é preciso motivar seus funcionários para que eles se sintam comprometidos com os resultados da empresa. Em razão destes aspectos, o presente trabalho tem como objetivo, analisar a desmotivação nas organizações. O tema é relevante e abre espaços para várias reflexões, pois vai mostrar através de um estudo de caso, como ocorre a motivação e desmotivação numa empresa de transporte coletivo de Curitiba. Para se alcançar este objetivo, foram abordados vários assuntos referentes à motivação nas empresas, segundo alguns teóricos importantes como Levoyer (1994), Hersey e Blanchard (1986), Schermerhorn (1999), dentre outros. Após efetuada a análise dos resultados apresentados no estudo de caso, a conclusão vai apontar como ocorre a desmotivação na empresa em estudo, fazendo um contraponto com a teoria apresentada e fornecendo recomendações importantes para que a empresa em estudo possa observar o que ocorre no dia-a-dia de seus funcionários com relação à motivação.
Palavras-chave: comprometimento, desmotivação, empresa, funcionários, motivação, organizações, satisfação.
1 INTRODUÇÃO
Nestes tempos altamente competitivos na atualidade, as pessoas têm aumentado os questionamentos sobre tudo, e, principalmente, quanto ao seu trabalho.
Neste sentido, buscar a motivação das pessoas com discursos sobre a nobreza do trabalho, parece que não surtem mais efeito. É preciso algo mais, ou seja, as pessoas necessitam de motivação para o seu trabalho. Este é um aspecto bastante importante nestes tempos de mudanças aceleradas, pois inúmeras ameaças afloram.
As empresas devem antecipar-se e promover novas mudanças, especialmente no que diz respeito à motivação de seus funcionários, pois essa atitude certamente, vai aumentar a auto-estima dos mesmos, tornando-os mais criativos e colaboradores.
No entanto, parece que isso nem sempre é tão fácil. Muitas empresas ainda seguem as regras tradicionais com relação aos seus funcionários, deixando-os apáticos e sem iniciativa.
Em razão desses aspectos, o presente trabalho tem como objetivo analisar a desmotivação nas organizações, tomando como base uma empresa de transporte coletivo.
2 AS EMPRESAS E A QUESTÃO DA MOTIVAÇÃO
Com a globalização as empresas viram-se obrigadas a efetuar uma série de mudanças no modo pelo qual operam. Neste sentido, muitas firmas preocupam-se em elaborar programas motivacionais junto aos seus funcionários. A realidade mostra que nem sempre essas ações conseguem ampliar a satisfação de seus colaboradores. Em razão disso, as empresas questionam a razão do baixo desempenho de seus colaboradores, pois isto pode culminar no descumprimento das metas estabelecidas e numa possível inviabilização da empresa como um todo.
É importante salientar que há um consenso de que não basta apenas oferecer benefícios ou prêmios para manter as pessoas motivadas, mas é preciso mostrar ao funcionário que ele faz parte de algo maior e sua contribuição é fundamental para o sucesso da empresa. Conforme esse propósito, muitas empresas reconhecem a necessidade manter seus funcionários motivados para que eles possam atingir resultados satisfatórios.
Por outro lado o desafio em superar a desmotivação não é tarefa fácil, envolve muitas mudanças, planejamento, treinamento e conhecimento. Por sua vez, quando se observa tudo isso, a mudança quando suportada por uma visão de onde se quer chegar, pode abrir caminho para constantes descobertas.
2.1 A Luta contra a desmotivação
As transformações porque sofreu a sociedade passaram a exigir do ser humano uma grande capacidade de adaptação comportamental. Nas empresas, a necessidade de se ajustar a tais mudanças, acabou expondo os empregados a uma freqüente situação de conflito, ansiedade e instabilidade emocional, culminando muitas vezes para a desmotivação.
Esta situação ocorre pelos mais variados motivos, seja porque faltou dinheiro para pagar as contas, ou mesmo porque estão com uma série de problemas. Os efeitos da desmotivação podem ser negativos tanto para as pessoas como para as empresas. Há um consenso de que a desmotivação pode ser indutora de fortes desfuncionamentos e elevados custos nas organizações.
A luta contra a desmotivação ainda é um grande desafio nas empresas, pois o envolvimento das pessoas com seu trabalho tem diminuído muito. Antigamente, o contexto era diferente, pois as pessoas se dedicavam de corpo e alma ao seu trabalho e estavam mais dispostas a encarar desafios.
Porém, com o passar do tempo, houveram muitas transformações e o valor do trabalho foi perdendo espaço e abrindo caminho para algumas discussões em torno da motivação para o trabalho. Há indícios que o trabalho deixou de ser fonte de satisfação e motivação, passando a exercer o papel de meio de sobrevivência somente.
Levoyer (1994) analisou as principais causas da falta de motivação, esclarecendo que uma dessas causas é a diminuição da jornada de trabalho, que tanto pode ser atribuída a crise das motivações, quanto ao desejo dos trabalhadores em passar menos horas na fábrica ou nos escritórios.
Muitos teóricos já desenvolveram vários tipos de referência para auxiliar os administradores a entender as causas da desmotivação e determinar os porquês do comportamento humano. É importante salientar que a tarefa de procurar sinais de desmotivação dos funcionários deve começar pela observação atenta dos mesmos, analisando-se a agressividade ou queda de produtividade.
Quando se observa a desmotivação, Hersey e Blanchard (1986) procuram conhecer o comportamento do indivíduo, através de suas ações como andar, dormir ou fazer alguma coisa. Conseqüentemente, essas atividades envolvem a personalidade como um todo, ou seja, colocam em atividade a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências vividas e os dados já incorporados ao psiquismo. Mas, a pessoa não consegue ir em frente se não for estimulado. Nas organizações, se as pessoas não forem motivadas, elas certamente, não terão sucesso e o caos poderá se instalar.
Weiten (2002) fala que a desmotivação de uma pessoa para obter sucesso, não é considerada um aspecto estável da personalidade, mas, o valor do incentivo do sucesso depende das recompensas tangíveis e intangíveis pela obtenção de sucesso na tarefa específica.
Levando em conta essas considerações, é importante conhecer algumas teorias motivacionais, que certamente abrirão caminho para uma reflexão a respeito do assunto.
2.3 As Teorias Motivacionais
Muitas empresas nos últimos anos, reconheceram a necessidade de manter seus funcionários motivados para que possam atingir sempre os melhores resultados. Contudo, a motivação não depende somente de incentivos, mas precisa de muito mais.
Historicamente, pode-se dizer que a motivação, juntamente com a necessidade, transformou o homem no que ele é atualmente, bem como, alimentou a sua genialidade. Mas, o que é motivação:
Schermerhorn (1999, p. 360) define motivação como “forças que energizam, dirigem e sustentam os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é motivado. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir as metas de desempenho”.
Desse modo, o comportamento motivado no trabalho tem como metas, especialmente, facilitar o bom desempenho do funcionário. Essas metas precisam ser desafiadoras e atingíveis, como por exemplo, o alcance de uma meta de produtividade maior do que a existente.
A preocupação com as teorias motivacionais é assunto de vários autores que estabeleceram várias considerações acerca do assunto. O quadro 1 apresenta uma síntese sobre as teorias motivacionais, que trouxeram uma contribuição singular para a compreensão do assunto.
Quadro 1: Síntese das teorias motivacionais
TEORIA AUTOR RESUMO
Hierarquia das necessidades Abraham Maslow Existem cinco necessidades numa ordem hierárquica, da mais baixa à mais alta: fisiológica, de segurança, de pertencimento, de estima e de auto-realização. A pessoa sobe pela hierarquia; quando uma necessidade é satisfeita, passa para a seguinte.
Teoria ERC Clayton Alderfer Reconhece três tipos de necessidades: as necessidades existenciais – o desejo de bem estar fisiológico e material; necessidades de relacionamentos – o desejo de obter relacionamentos interpessoais satisfatórios e necessidades de crescimento – o desejo de constante crescimento e desenvolvimento. A frustração-regressão ocorre quando uma necessidade de nível superior não pode ser satisfeita e uma necessidade de nível inferior já satisfeita pode ser reativada.
Motivação-Higiene Frederick herzberg Argumenta que os fatores intrínsecos do cargo motivam, enquanto os fatores extrínsecos apenas apaziguam os empregados.
Necessidade de realização, afiliação e poder. David McClelland Propõe que há três grandes necessidades em situações de local de trabalho: realização, afiliação e poder. Uma alta necessidade de realizar tem sido relacionada de forma positiva com o desempenho superior no trabalho, quando o cargo proporciona responsabilidade, feedback e desafio moderado.
Teoria da Eqüidade J. Stacey Adams Uma pessoa compara seu índice de input/resultado com outros relevantes. Se há uma iniqüidade percebida, a pessoa aumentará seu comportamento, ou escolherá outra referência de comparação.
Teoria da Expectativa Victor Vroom Propõe que a motivação é uma decorrência de valia (valor) dos relacionamentos esforço-desempenho e desempenho-recompensa.
Fonte: ROBBINS (2001).
Em relação ao quadro nº 1, pode-se dizer que a Teoria da Hierarquia das Necessidades pode variar de pessoa para pessoa, circunstâncias, como também em culturas diferentes. A teoria ERC pode auxiliar a entender a motivação, quando explica porque alguns funcionários sempre estão em busca de aumentos salariais, outros benefícios e melhores condições de trabalho e quando não os conseguem, tornam-se frustrados. A Teoria de Motivação e Higiene mostra que a chave para a verdadeira satisfação e para a motivação no trabalho está na categoria dos fatores de motivação. Os fatores da motivação mostram o que as pessoas fazem no trabalho, constituem a própria natureza do trabalho, as reais responsabilidades da função, a oportunidade de crescimento pessoal e o reconhecimento e realização proporcionados pelo trabalho.
A necessidade de realização, afiliação e poder podem ser adquiridas no decorrer do tempo e de acordo com a experiência de vida de cada um, ou seja, essas necessidades podem ser aprendidas, desenvolvidas ou ensinadas.
A Teoria da Eqüidade pode ser considerada importante, porque estabelece a noção de comparação, na qual a pessoa percebe a diferença de seu trabalho em relação ao dos outros; e observa que pode ter maior desempenho e pode receber recompensa por isso, ela se motiva positivamente. Por outro lado, quando a recompensa é menor do que a dos outros, a pessoa tem a sensação de iniqüidades negativa. Para diminuir esses contrastes, são necessárias ações que vão desde a redução do esforço no desempenho do trabalho até o ato de demitir-se, por exemplo.
Pela Teoria da Expectativa, a motivação está baixa se o indivíduo não está confiante no desempenho de sua tarefa ou se o indivíduo considerar pouco importante uma promoção. Kanaane (1999) revela que a identificação dos valores parte da premissa de que cada pessoa deve identificar as necessidades que lhes são importantes e procurar combinar as recompensas disponíveis com essas necessidades.
Com o decorrer do tempo houve mudanças nestas concepções por conta das misturas de diversidades que estão ocorrendo em várias situações pelas quais as organizações estão atravessando. Algumas, como aquelas encontradas no ambiente empresarial ou na força de trabalho, podem ser inerentes às diferenças culturais ou resultado do expressivo aumento na interdependência das organizações, ou mesmo, associadas com a transformações e a mudança organizacional. Isto significa que muitas organizações precisam rever seus antigos conceitos e abordagens, no que se refere à motivação.
O teórico Schermerhorn (1999, p. 93), afirma que a motivação no trabalho depende da satisfação no trabalho, que é uma atitude ou resposta emocional às tarefas de trabalho, assim como as condições físicas e sociais do local de trabalho”. No trabalho em equipe, os gerentes e os líderes dessa equipe também precisam ser capazes de compreender a satisfação no trabalho dos outros.
A satisfação no trabalho pode causar alto nível de desempenho e para melhorar esse desempenho, é preciso tornar as pessoas satisfeitas, ou seja, tudo isso é influenciado por atributos individuais como habilidade e experiência, apoio organizacional e esforço. “A motivação também é influenciada por qualquer satisfação no trabalho decorrente de recompensas extrínsecas ou intrínsecas que são percebidas como equilibradas” (Schermerhorn, 1999, p. 96).
3 METODOLOGIA
São vários os autores que ressaltam a importância do planejamento da pesquisa, a fim de que se possa obter informações confiáveis e adequadas aos seus propósitos.
O procedimento escolhido para este artigo foi o estudado de caso, porque “tem caráter profundo e possibilita estabelecer um delineamento mais adequado para a investigação”, como se refere Gil (2000, p. 124).
3.1 Técnica da Pesquisa
Como técnica de pesquisa, foi utilizado um questionário (anexo 1) que serviu para avaliação da motivação e desmotivação dos funcionários e apontou necessidades de aperfeiçoamento para facilitar a compreensão e a melhor aplicação à realidade em estudo. As questões (num total de 10) abordaram os temas principais referente aos objetivos deste artigo.
3.2 Sistemática de Avaliação
Foi adotado como critério de avaliação a abordagem qualitativa, na qual, buscou-se, a partir da freqüência e percentagens, sistematizar os dados obtidos. Ao mesmo tempo, foram elaborados gráficos explicativos das tabelas elaboradas.
3.3 Contexto Analisado
O contexto analisado refere-se ao histórico da Empresa de Transportes “Y” Ltda., os serviços que a empresa presta, a quantidade de funcionários existentes, a política de gestão de pessoas, para que possa ser traçado o cenário em que se realiza o estudo.
3.3.1 Histórico da Empresa
A Empresa de Transportes “Y” Ltda., deu início às suas atividades em setembro de 1937. A sede da empresa conta com uma área total de 23.140m2, onde estão localizados todos os setores, inclusive o pátio para estacionamento da frota.
A Empresa “Y” tem como meta atender pontual e satisfatoriamente os usuários de transporte coletivo, preferencialmente na região norte de Curitiba. A empresa transporta em média 150.000 pessoas diariamente, com mais de 1.200.000 quilômetros rodados por mês.
3.3.2 Serviços Prestados
Disposta a garantir todo o conforto e, sobretudo, a segurança aos usuários, a empresa conta com uma equipe altamente especializada para controlar o tráfego e a manutenção dos veículos.
O comprometimento com a eficiência de sua frota é uma característica peculiar da empresa “Y”, que possui um quadro efetivo em torno de 1.500 profissionais capacitados para atender o grande fluxo de usuários da rede de transportes coletivos.
3.3.3 Cultura Organizacional
A empresa apresenta a cultura organizacional de criar condições ideais de trabalho a todos os funcionários com participação e comprometimento. Através disso, procura-se garantir uma parceria cooperativa entre todos os funcionários dentro de uma estrutura baseada em confiança, respeito e senso de dignidade mútuos.
3.3.4 Políticas de Gestão de Pessoas
A empresa está em processo de desenvolvimento do setor de recursos humanos, tendo como objetivo proporcionar a capacitação profissional e o desenvolvimento pessoal de todos os funcionários mediante uma política de cargos e salários justa e maciços treinamentos.
4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS DO ESTUDO DE CASO
Na análise dos resultados adotou-se como eixo referencial da presente pesquisa, autores identificados pelo pesquisador junto a literatura diretamente associada à motivação e desmotivação no trabalho.
Logo após a realização das entrevistas com a respectiva população, os questionários foram reunidos, tabulados e interpretados. Foi feita, logo após, uma minuciosa análise dos dados, a fim de obter subsídios suficientes para uma uma reflexão coerente a respeito do tema desenvolvido.
4.1 Tratamento dos Dados
4.1.1 Análise Geral
O estudo de caso, foi realizado mediante a aplicação de questionário (anexo 1), aos funcionários da empresa. A análise foi efetuada utilizando-se para isso de percentuais. Primeiramente, foram tabuladas e analisadas todas as respostas dadas às perguntas formuladas no questionário, conforme apresentado a seguir.
1. Você sente-se motivado na empresa?
Nesta questão, os funcionários responderam da seguinte forma:
a) 8 responderam sim;
b) 17 responderam não;
c) 5 responderam às vezes.
Gráfico 1: Você sente-se motivado na empresa?
Conforme o gráfico 1 percebe-se que a maioria dos funcionários, ou 56%, não se sente motivado na empresa, contra 27% que responderam afirmativamente e 17% que responderam às vezes. Pode-se verificar que existe uma desmotivação dos funcionários na empresa e isto é muito prejudicial, pois Schermerhorn (1999, p. 360) alerta que “uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir as metas de desempenho”.
2. Você acha que a empresa motiva seus funcionários?
Nesta questão, os inquiridos responderam assim:
a) 12 responderam sim;
b) 14 responderam não;
c) 4 responderam às vezes.
Gráfico 2: Você acha que a empresa motiva seus funcionários?
Conforme o gráfico 2, a maioria dos funcionários (47%) acha que a empresa não motiva seus funcionários, mas 40% responderam afirmativamente e um pequeno percentual de 13% responderam às vezes. Esses resultados demonstram que muitos funcionários acham que a empresa não motiva seus funcionários. Contudo, uma outra parte deles estão contentes com a empresa. É importante salientar que a empresa precisa motivar seus funcionários, caso contrário, o caos poderá se instalar, como mencionam Hersey e Blanchard (1986).
3. Você acha que a empresa oferece oportunidades de crescimento pessoal e reconhecimento pelo seu trabalho que você executa?
Nesta questão, as respostas foram as seguintes:
a) Sim: 8 funcionários
b) Não: 18 funcionários
c) Às vezes: 4 funcionários
Gráfico 3: Você acha que a empresa oferece oportunidades de crescimento pessoal e reconhecimento pelo trabalho que você executa?
Os resultados acima apontam que 60% dos funcionários acham que a empresa não oferece oportunidades de crescimento pessoal ou reconhecimento pelo trabalho que executa. Outrossim, 27% acham que a empresa oferece oportunidades, contra 13% que respondeu às vezes.
A falta de oportunidades na empresa é um aspecto preocupante, pois Levoyer (1994) aponta que a mesma é uma das principais causas da desmotivação entre os funcionários. Desse modo, urge que a empresa reveja suas metas em relação aos funcionários, para que os mesmos não vejam somente a empresa como fonte de sobrevivência.
4. Você está satisfeito com o trabalho que executa na empresa:
Respostas:
a) Sim: 12
b) Não: 12
c) Às vezes: 6
Gráfico 4: Você está satisfeito com o trabalho que executa na empresa:
Nesta questão houve um empate entre aqueles que estão satisfeitos e os insatisfeitos com o trabalho que executam, somando cada um 40%. Por sua vez, os que responderam às vezes, somaram 20%.
David McClelland relata que a necessidade de realização tem sido relacionada de forma positiva com o desempenho superior no trabalho, segundo Robbins (2001). Neste sentido, a soma dos insatisfeitos com o trabalho que executam na empresa analisada, é uma característica pouco animadora, pois isso poderá prejudicar o seu desempenho.
Isto também contraria o que diz Schermerhorn (1999) que se refere à satisfação no trabalho como um dos pressupostos da motivação. Urge que a empresa analise estes aspectos e tome as medidas que possam trazer satisfação aos funcionários.
5. A empresa estabelece metas de trabalho a serem cumpridas pelos funcionários?
Nesta questão, os funcionários inquiridos responderam dessa forma:
a) Sim: 14
b) Não: 15
c) Às vezes: 1
Gráfico 5: A empresa estabelece metas de trabalho a serem cumpridas pelos funcionários?
O gráfico acima indica que há uma prevalência de 50% dos funcionários que afirmam que a empresa não estabelece metas de trabalho a serem cumpridas, contra 47% que alegaram o contrário. Um percentual de apenas 3% responderam às vezes.
Esses percentuais indicam que muitos funcionários ainda não tem uma percepção de que a empresa estabelece normas a serem cumpridas, o que pode acarretar uma certa desmotivação entre eles. Por outro lado, uma grande parte dos funcionários alegam o contrário, o que representa um indicativo bastante positivo em relação ao seu desempenho.
6. Você está confiante e responsável pelo trabalho que executa?
Os resultados alcançados foram os seguintes:
a) Sim: 14
b) Não: 12
c) Às vezes: 4
Gráfico 6: Você está confiante e responsável pelo trabalho que executa?
Foi possível verificar que uma maioria significativa de funcionários, ou 47% deles estão confiantes e responsáveis pelo trabalho que executam, mas 40% responderam que não e 13% responderam às vezes.
Os itens confiança e responsabilidade são analisados por Mocovici (1996) como primordiais numa empresa, pois isso pode afetar profundamente outras pessoas. Fazendo um contraponto com os resultados obtidos, pode-se dizer que a falta de confiança e responsabilidade dos 40% são aspectos que merecem reflexão, pois isso pode trazer conseqüências danosas e, muitas vezes, irreversíveis.
7. Você trabalharia melhor se a empresa oferecesse um programa de motivação aos funcionários?
Nesta questão, os funcionários assim se reportaram:
a) Sim: 24
b) Não: 5
c) Às vezes: 1
Gráfico 7: Você trabalharia melhor se a empresa oferece um programa de motivação aos funcionários?
Nesta questão a grande maioria dos funcionários, ou 80% deles trabalharia melhor se a empresa oferecesse um programa de motivação. Por outro lado, 17% não se mostrou interessada, assim como os 3% que responderam às vezes.
Com estes resultados, percebe-se que a empresa deveria oferecer um programa de motivação que melhor atendesse às necessidades dos funcionários, diminuindo assim, a falta de motivação. Pode-se organizar programas de pessoal que visem tal temática.
8. Seu chefe motiva os funcionários?
Em resposta à esta questão, os funcionários disseram:
a) Sim: 12
b) Não: 16
c) Às vezes: 2
Gráfico 8: Seu chefe motiva os funcionários?
O gráfico acima indica que 53% dos funcionários responderam não, contra 40% sim e 7% responderam às vezes.
Este quadro revela a necessidade dos chefes em motivar seus funcionários, embora muitos deles se mostrem satisfeitos com isto.
Certamente, deveria haver um percentual maior dos chefes que motivam seus funcionários, pois isso fortaleceria a atividade da dinâmica em grupo, que visa a interação de todos. Schermerhorn (1998) fala que no trabalho em equipe, os líderes e gerentes precisam ser capazes de motivar seus comandados, pois um funcionário motivado trabalhará com afinco para atingir as metas de desempenho.
9. Você está contente com o ambiente da empresa?
Nesta pergunta, os inquiridos assim se reportaram:
a) Sim: 6
b) Não: 21
c) Às vezes: 3
Gráfico 9: Você está contente com o ambiente da empresa?
Em relação à esta questão, a maioria dos funcionários não está contente com o ambiente de trabalho na empresa (70%), contra apenas 20% que se mostram favoráveis e 10% que responderam às vezes.
Hersey e Blanchard (1996) lembram que um dos motivos de estímulo ao funcionário é o ambiente da empresa, que deve criar condições para que os funcionários trabalhem mais e melhor em benefício da organização. Levando em conta este aspecto, cabe ressaltar que a empresa deve propiciar condições não só físicas, mas também, psicológicas e propiciando um clima interno de incentivo, no qual os funcionários são notados e percebidos como pessoas com direitos e deveres e que precisam ser estimulados.
10. Você está contente com o salário que recebe?
Nesta questão, os funcionários entrevistados assim se reportaram:
a) Sim: 5
b) Não: 22
c) Às vezes: 3
Gráfico 10: Você está contente com o salário que recebe?
Nesta pergunta, 73% dos funcionários se mostram insatisfeitos em relação ao salário, contra apenas 17% que estão satisfeitos e 10% que responderam às vezes.
De acordo com este resultado, a maioria dos funcionários está insatisfeita com o salário que recebe. Schermerhorn (1999) discorre amplamente sobre a questão salário, que para ele é de fundamental importância quando se fala em motivação dos funcionários. Dessa maneira, a empresa deveria refletir melhor sobre este aspecto, pois seguramente, o salário encoraja as pessoas a ter responsabilidades e à busca contínua do desenvolvimento profissional.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este estudo teve como objetivo, analisar a desmotivação nas empresas, tendo como foco uma empresa de transporte coletivo. Após efetuada a interpretação dos resultados do estudo de caso, permitiu-se conhecer as seguintes considerações finais:
• A maioria dos funcionários na empresa se sente desmotivado, porque a mesma não motiva seus funcionários, o que é prejudicial porque os funcionários tendem a se tornar apáticos e sem iniciativa.
• A empresa não oferece oportunidades de crescimento pessoal ou reconhecimento pelo trabalho efetuado. Este é mais um fator que tende a desmotivar os funcionários.
• Os funcionários cumprem com as metas de trabalho estabelecidas pela empresa. Certamente, por ser uma obrigação imposta pela empresa.
• A maioria dos funcionários não está confiante ou responsável pelo trabalho que executa. Isso é conseqüência da falta de motivação dos funcionários.
• Os funcionários trabalhariam melhor se a empresa oferece um programa de motivação. Infelizmente a empresa ainda não conseguiu acordar para esta realidade.
• Praticamente, um grande número de chefes não motiva seus funcionários. Isso é conseqüência da desmotivação que impera na empresa.
• Uma grande maioria dos funcionários não está contente com o ambiente de trabalho, muito menos com o salário recebido. São dois fatores que se somam aos já apresentados e portanto, sofríveis.
Em face dos resultados apresentados, sugere-se um programa de motivação destinado a tentar suprir as principais deficiências apontadas no decorrer deste trabalho, composto das seguintes metas:
• É preciso abrir espaços para a criatividade dos funcionários, promovendo a melhoria da comunicação, da participação e da colaboração entre todos os membros. Isto se consegue se todos forem incentivados através de um programa de feedback contínuo, mostrando a cada um dos participantes: a sua importância no contexto, os perigos da falta de motivação, um melhor relacionamento entre todos de modo que todos os membros possam sentir-se estimulados a participar;
• Devem ser organizadas reuniões para que todos os funcionários possam colaborar, no sentido de melhorar o desempenho através do diálogo e da participação que são fatores fundamentais para a interação entre o indivíduo, a organização e os funcionários.
A abordagem e o cumprimento dessas recomendações é muito útil, porque se os funcionários são motivados, eles poderão contribuir para uma maior produtividade da empresa, facilitando-se para que as opiniões divergentes convertam-se em objetivos e a confiança entre todos torne-se estimulada.
REFERÊNCIAS
GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. São Paulo: Atlas, 1991.
HERSEY, Paul e BLANCHARD, Kennet, H. Psicologia para Administradores. São Paulo: Editora Pedagógica e Universitária, 1986.
KANAANE, Roberto. Comportamento humano nas organizações. São Paulo: Futura, 2000.
LEBOYER, Claude Levy. A crise das motivações. São Paulo: Atlas, 1994.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal: treinamento em grupo. Rio de Janeiro: José Olympio, 1996.
ROBBINS, Stephen P. Administração Mudanças e Perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2001.
SCHERMERHORN, John R. et al. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
WEITEN, Mayne. Introdução à psicologia: temas e variações. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
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